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Entrevistas de Trabajo: Punto de vista del que busca trabajo

Alexandre Blasi i Darner, Jordi Garcia
Art�culos
Data: 12/09/2013
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Alexandre Blasi y Jordi Garcia apuntan a una serie de reflexiones y recomendaciones sobre los procesos de selecci�n desde diferentes puntos de vista. Este primer art�culo habla desde la perspectiva del que busca trabajo.

Se suelen citar dos frases relativas a las personas y la relaci�n con su empleo. Una hace referencia directa a la persona cuando dice que �sta toma dos grandes decisiones propias con relaci�n a la organizaci�n que son la de entrar y la de salir (aunque en los tiempos actuales la salida puede ser impuesta). La otra es que el principal capital que tienen las organizaciones son las personas y sus conocimientos individuales. Uno afecta a la persona que busca trabajo y la otra a la organizaci�n. Hoy trataremos el primero y lo haremos en base a casos reales.

Decidir incorporarse a una organizaci�n es asumir que una vez dentro tendremos que aceptar una serie de condiciones, escritas o no, que ignor�bamos. Naturalmente si estamos sin trabajo aceptaremos (casi) cualquier empleo, pero existe el riesgo que el entrevistador lo puede detectar f�cilmente y ante las muestras de aceptar todo y/o de nerviosismo, aumentan las probabilidades de no ser elegidos por mostrar inseguridad o ser un empleado con poca continuidad.

Primera recomendaci�n: prepararse bien las entrevistas. Es normal estar nervioso y m�s si necesitamos el trabajo, pero evitemos que las emociones nos dominen. Una buena preparaci�n personal permite transmitir una impresi�n positiva y favorable al entrevistador. Para saber orientar la entrevista conviene tener la informaci�n previa de la empresa, y si es posible de los anteriores ocupantes del puesto de trabajo. Conocemos el caso de un puesto de alta direcci�n cuya media de rotaci�n era de 2 a�os. No nos deber�a sorprender que al siguiente candidato le sucediera lo mismo. En otra oferta para un director de I+D , el candidato proven�a del ambiente doctoral universitario exclusivamente y no ten�a ni una corbata. Se inform� de que el entrevistador era muy formal por lo que decidi� comprarse un traje completo, corbata incluida para la entrevista, y de este modo predispuso favorablemente al entrevistador. Luego pudo demostrar sus conocimientos t�cnicos, para finalmente ser seleccionado por su don de gentes, capacidad de liderazgo y de comunicaci�n prioritariamente a sus conocimientos t�cnicos.

Segunda recomendaci�n: humildad. �Por qu� no soy el elegido? En un proceso de selecci�n es posible que se preseleccionen 100 o 200 personas para una sola plaza. Lo m�s probable es que no seamos ni finalistas. Hay formas de comunicar el descarte mejor que otras, como en un caso en que al candidato le dijeron �eres la persona ideal por formaci�n, por idiomas, por experiencia y por conocimientos,�, pero eres demasiado mayor� ��El candidato ten�a 43 a�os y los que hac�an la entrevista 30!!! Se debe aprender a remontar estas situaciones y estar preparado para la siguiente.

Tercera recomendaci�n: aprender a conocerse a uno mismo. En funci�n del puesto de trabajo se recomienda modular la informaci�n que el candidato transmite procurando presentar al entrevistador las cualidades que el puesto de trabajo requiere. En otras palabras m�s simples, debemos aprender a �vendernos� ya que somos lo mejor que tenemos. No se debe mentir porque un buen entrevistador lo detecta y lo m�s normal es que no seamos escogidos. Pero no necesariamente se debe decir toda la verdad literalmente y s� se puede o debe intentar esquivar que la conversaci�n vaya hacia aquello que nos puede perjudicar. En una ocasi�n un aspirante a un puesto de direcci�n se qued� mudo cuando le preguntaron cu�les eran sus defectos, no ten�a la respuesta preparada y adem�s tem�a que seg�n lo que contestara lo pudiera perjudicar. En la siguiente entrevista ya la ten�a, �soy adicto al trabajo (workalcholic)�, lo que ten�a connotaciones positivas y negativas. En otro caso el entrevistador notaba que el candidato le ocultaba alguna informaci�n de situaci�n personal y llev� la entrevista al l�mite porque, salvo esto, el candidato le gustaba. Al final �confes� que hab�a estado un a�o tocando la guitarra en el metro de Par�s, que acababa de regresar y que no ten�a trabajo y sali� convencido de la entrevista de que no ser�a elegido. Cuando se le confirm� que era la persona elegida para un departamento de I+D por sus cualidades de serenidad, su creatividad, su madurez,�, y finalmente por sus conocimientos, no se lo cre�a.

Cuarta recomendaci�n: Tener la mejor predisposici�n y apertura de mente. Hay muchas pruebas selectivas y tambi�n muy buenos entrevistadores que saben ver m�s all� de lo que el entrevistado desea. No hay que tenerles miedo pero debemos ir preparados, puesto que un tema importante es la actitud que transmitamos sea el nivel de puesto de trabajo que sea. Por ejemplo, en un proceso de selecci�n para trabajadores de l�nea de producci�n de electr�nica de consumo, la entrevista consist�a �nicamente en una prueba de habilidad manual. Al candidato se le dejaban unos 50 clips de diferentes tama�os, formas y colores y se le ped�a que los clasificara seg�n su mejor criterio, sin reglas ni ninguna otra instrucci�n. La reacci�n ante una situaci�n de este tipo, ver c�mo lo hac�a, su habilidad manual, criterios que segu�a,�, permiti� la creaci�n de una de las mejores plantillas de la multinacional.

Quinta recomendaci�n: No siempre quien te quiere te har� re�r. Ocurri� en una entrevista para la selecci�n de un puesto de direcci�n. Era la �ltima entrevista con los altos directivos de la empresa antes de la decisi�n final. La candidata hab�a percibido que ella era la persona elegida y estaba confiada. Uno de los directivos tom� la palabra y le dijo que la iba a convencer de que el puesto de trabajo no le conven�a y empez� a explicitarle las dificultades que hab�a tenido el antecesor en el puesto de trabajo, la dureza del entorno y la dedicaci�n que el puesto ten�a, en particular para una mujer. Mantuvo la calma exteriormente, posteriormente indic� que la hab�a hecho dudar en aceptar el puesto, pidi� unos minutos de reflexi�n y finalmente manifest� que aceptaba el reto. Con el tiempo agradeci� la franqueza del entrevistador pues no se sinti� enga�ada al enfrentarse a la situaci�n real.

Recomendaci�n final: Cada empresa u organizaci�n es distinta. Del mismo modo que cada persona es distinta cada empresa es distinta. Insistimos de nuevo en que las entrevistas deben prepararse, modular la comunicaci�n en funci�n del puesto de trabajo y de la persona que tenemos enfrente, conocer toda la informaci�n previa posible, hacer preguntas, adaptarse pero no humillarse, tener serenidad y mantener la calma, estar abierto y aceptar que no necesariamente seremos los elegidos.

Recordemos las dos frases relativas a las personas y su relaci�n con empleo. La que hace referencia directa a la persona cuando dice que �sta toma dos grandes decisiones propias con relaci�n a la organizaci�n que son la de entrar y la de salir (aunque en los tiempos actuales la salida puede ser impuesta). La otra es que el principal capital que tienen las organizaciones son las personas y sus conocimientos individuales. Uno afecta a la persona que busca trabajo y el otro a la organizaci�n. Hoy hemos tratado el primero.