Publicacions d'Amics del Pa�s

Entrevistas de Trabajo: Punto de vista del empleador

Alexandre Blasi i Darner, Jordi Garcia
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Data: 26/09/2013
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Segon article d�Alexandre Blasi i Jordi Garcia sobre els processos de selecci�. En aquesta ocasi� apunten idees des de l��ptica de l�executiva d�una organitzaci�.

El proceso de selecci�n de candidatos es una funci�n vital para las organizaciones y para su futuro. La responsabilidad es o deber�a estar al m�ximo nivel en la empresa, sea �sta grande o peque�a. Es f�cil contratar m�s y m�s personas pero debemos ser conscientes de la responsabilidad que asumimos al hacerlo, tanto en organizaciones p�blicas como privadas, mucho m�s all� de consideraciones de corto plazo o pol�ticas.

Se suelen citar dos frases relativas a las personas y la relaci�n con su empleo. Una hace referencia directa a la persona cuando dice que �sta toma dos grandes decisiones propias con relaci�n a la organizaci�n que son la de entrar y la de salir (aunque en los tiempos actuales la salida tiende a ser impuesta) . La otra es que el principal capital que tienen las organizaciones son las personas y sus conocimientos individuales. Uno afecta a la persona que busca trabajo y el otro a la organizaci�n. Hoy trataremos del empleador, el ejecutivo de la organizaci�n, y no del seleccionador interno o externo (cazatalentos).

Peter Drucker nos dice que en el siglo XXI el principal activo de las organizaciones son las personas. Otros autores tratan de la importancia de la gesti�n del conocimiento. El mismo Peter Drucker propone la definici�n de tecnolog�a en el �c�mo� hacemos un producto o servicio. Si aceptamos esta definici�n, ello pone en primer lugar la persona individual y colectiva, luego sus conocimientos y c�mo los usa, luego las herramientas (lo que hoy llamamos tecnolog�a) y finalmente c�mo las utilizamos o c�mo aprendemos a hacer las que necesitamos.

El entorno de las organizaciones est� sometido a una presi�n de mejora continua en calidad y costes de manera permanente. Esto vale para las universidades, p�blicas o privadas, �a qu� universidad deseamos enviar nuestros hijos?, a hospitales, �en qu� hospital deseamos ser atendidos?, y para otros muchos tipos de organizaciones sean de fabricaci�n de productos o servicios. Podemos argumentar que es un bien social y dem�s razonamientos que no vienen al caso pero no todos los hospitales ni todas las universidades ni todas las organizaciones son iguales y nos merecen la misma confianza. La clave est� en las personas que los componen puesto que te�ricamente todas disponen de las mismas herramientas y acceso a los mismos conocimientos.

Si introducimos el coste del servicio o de los productos a�adiremos la relaci�n calidad precio y la posibilidad econ�mica propia de cada uno para poder acceder a �l. Si se trata de un capricho, como comprar el �ltimo modelo de tel�fono m�vil, seguramente la importancia se desplazar� m�s en el poder tenerlo, y presumir, que en su coste. Pero �ste no es el caso m�s habitual ya que solemos tomar la decisi�n basada en la percepci�n de calidad y de precio.

En un mercado libre como el nuestro la presi�n para el fabricante o el proveedor de servicios es muy importante para dar la percepci�n de calidad ofrecida a un coste que permita alcanzar a un m�ximo de la poblaci�n interesada. Para conseguirlo se necesita poder tener el equipo de personas que contribuyan a conseguirlo de la manera m�s eficaz posible. El usuario tiene distintas opciones en que escoger y por tanto, si no tiene lo que desea, lo busca en otros sitios.

Hacemos de nuevo �nfasis en las personas para conseguir tener buenos productos o servicios y en definitiva buenas empresas/organizaciones. Primero seleccionamos las personas antes de su incorporaci�n, luego asumimos el papel de incorporarlas a una cultura y de formarlas en el conocimiento espec�fico al puesto de trabajo. Estos pasos son vitales y en muchos casos no se les da la importancia necesaria. Se delega en otros el proceso de selecci�n y de evaluaci�n, se entra en procesos de elecci�n por su coste inmediato, su evaluaci�n y formaci�n continuada entran en un proceso burocr�tico rutinario o, peor, se trata a la persona como un n�mero o se valora al que no molesta o no detectamos a los que aportan o los solucionadores silenciosos de problemas,�

Los criterios de evaluaci�n son importantes. �Contratamos a las personas por su CV acad�mico, por su CV profesional, por sus fracasos en tareas dif�ciles o por sus �xitos en tareas f�ciles, por sus conocimientos de idiomas o sus conocimientos t�cnicos, por su car�cter y actitud o por su aptitud, por su capacidad futura o por su resultado a corto plazo,�? Es un proceso importante, que debe ser meditado y pensado, y de alta responsabilidad.

Grandes empresas como General Electric o Samsung en su momento han tenido que despedir mucha gente para poder sobrevivir y lo han hecho con �xito, y haci�ndolo han salvado la empresa y miles de puestos de trabajo. �Pod�an haberlo previsto? Contratar es f�cil pero despedir es doloroso a m�s de dif�cil e injusto. Recomendamos la lectura del art�culo 8 Questions to Ask Before You Hire More Employees que trata sobre las preguntas que debemos hacernos antes de contratar a personas. Es recomendable que definamos bien lo que queremos y realmente necesitamos previamente. No vale hacer descripciones de puestos de trabajo que requieran a una supermujer o un superhombre para pagarles un salario bajo. Es importante que seamos claros y justos en el proceso de selecci�n, que no hagamos perder el tiempo y que cuando contratemos a alguien seamos conscientes que estamos asumiendo una responsabilidad personal importante. Ello implica eliminar los mediocres, los que s�lo cumplir�n su trabajo a medias, y no prometer lo que no podemos prometer como la carrera profesional de futuro en la organizaci�n. Finalment,e explicar en la medida de lo posible al candidato seleccionado por qu� no ha sido seleccionado de entre los distintos candidatos de la mejor manera posible. �l tambi�n tiene derecho a una compensaci�n por el tiempo y esfuerzo dedicado.

El proceso de selecci�n de candidatos es una funci�n vital para las organizaciones y para su futuro. La responsabilidad es o deber�a estar al m�ximo nivel en la empresa, sea �sta grande o peque�a. Es f�cil contratar m�s y m�s personas pero debemos ser conscientes de las responsabilidades que asumimos al hacerlo tanto en organizaciones p�blicas como privadas mucho m�s all� de consideraciones de corto plazo o pol�ticas.